培养世界一流的人才、引领世界科研创新，新的历史时期赋予我国高校更为艰巨的使命。党中央和国务院做出了推动高校建设世界“双一流”的重大战略决策。《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《总体方案》）《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》（以下简称《办法》）的相继出台，标志着我国对高等教育重点建设的新模式全面开启。

世界一流大学、世界一流学科的建设，都要由一支一流的师资队伍来实现。世界双一流建设和人才发展体制机制改革的双重契机，给高校人才流动带来了什么影响？该如何让人才正向流动服务于“双一流”的建设？诸多问题等待我们探寻答案。

人才战略成为“双一流”建设的核心

自国务院印发《总体方案》以来，作为政策直接相关者，国内许多高校纷纷发布动员令，誓师“双一流”建设。

推动力不仅在高校，也在地方政府。在2016年世界“双一流”建设开展以来，一些省市就列出了重点扶持一批高校争创一流大学、一流学科的名单，配套大量扶持资金。截至目前，已有21个省市陆续亮出未来5─10年的大学发展和学科建设方案，其中不少已公开财政支持力度。例如，北京预计投入100亿，推进高校高精尖创新中心建设计划；山东将在“十三五”期间将筹集50亿资金支持“双一流”建设，深圳投入300亿建设中山大学新校区……在已经出台方案的21个省市中，11个明确提出了经费保障，粗略计算在400亿左右，大量的经费投入，用于购置高端设备、改善环境、吸引高端人才。

河南工业大学继续学院院长刘广明则公开撰文指出，各地财政对大学建设“热情之高、参与力量之巨”，已超出历史上其他高校重点建设项目。

经过多年努力，我国的大学在硬件建设方面已经赶上甚至超过世界平均水平，越来越多的人意识到，对标世界“双一流”，目前最大最核心的差距，是大学的师资队伍。也正因为如此，《总体方案》把一流师资队伍的建设问题，放在了五项任务之首。为争创“双一流”，不少高校把师资队伍建设作为“双一流”建设的突破口。

一流的师资队伍常常表现为师资队伍的国际化。有的高校依托各层级的人才计划，引进海内外高层次人才，甚至有的高校推出了自己的“人才计划”，如中山大学全面实施高层次人才和团队倍增计划，广东外语外贸大学推出云山学者计划等。不少高校还组团出国，争抢海外高层次人才。2016年5月，为推进高水平大学和高水平理工大学建设，广东高校抱团在哈佛大学举办高层次人才专场招聘会，成为高校抱团赴海外招揽人才的国内首例。

近段时间，北京、广东、江苏等省市纷纷赋予省内高校更多的用人自主权，让高校构建适宜于吸引一流师资队伍的体制机制。很多高校在引进高层次人才的同时，注重内外兼修，借着人才发展体制机制改革的契机，积极打造自身的机制优势。如南京工业大学依托先进材料研究院建立“海外人才缓冲基地”，在多个方面模拟国外科研机构，简化程序，提高效率，帮助“海归”尽快适应国内环境。在人才引进过程中为避免对“人才”的误判，打破现有体制下“只进不出”“能上不能下”的弊端，学校成立了“人才发展孵化基地”，在激励政策、薪酬考核、管理机制和人文环境等方面构建新型的人才开发机制等。

从人才队伍的国际化建设到内部人才制度的优化，人才战略成为世界“双一流”建设的战略核心。

高校人才无序流动再现

各省市、各高校人才战略之间的比拼，不断加大了人才待遇、人才机制的压差，继而不可避免地引发了高校间的人才流动。过去二三十年间，这种人才流向，大多表现为从中西部流向东部、流向一线城市，让中西部高校管理者们感到困扰。

数据显示，很长一段时间内，西部人才流出量是流入量的两倍以上，特别是中青年骨干人才大量外流。仅从青海省调走或者自动离开的科技人员估计就在5万人以上，新疆调往内地的专业技术人员也高达两万多人。西部一些高校甚至很难留住自己培养的博士生，一度有超过80%的博士被东部地区“挖”走。

“过去10年，兰州大学流失的高水平人才，完全可以再办一所同样水平的大学”。几年前，兰州大学原校长李发伸的这番抱怨，成为最能体现西部高校人才流失之痛的象征。

而如今，随着“双一流”建设的不断升温，与各高校日益高涨的建设热情相伴而来的，是更多高校留人用人的尴尬。

“每次有教授评上长江学者，我们就紧张，不要又被盯上了。”“今天这个高校年薪100万元聘请，明天另一个学校开价一套北京的房，这位教授便立即奔开价更高的那家而去。”在2016年教育部深化高校教师考核评价制度改革经验交流与研讨会上，不少校长提到，高校人才争夺已有陷入恶性竞争的隐忧。这种人才竞争有时甚至会出现在同一省份内部，有的高校甚至耗巨资挖走同省高校一整个团队。

中国人民大学副校长吴晓球对此感触很深，培养一个名教授要花很大精力，被其他高校用高薪挖走，几乎整个学科链都会受到重创。

针对高校之间人才的无序流动，不管是政府还是“受害方”高校，都在积极应对：

教育部2013年年末出台了《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》，规定东部高校不得到中西部高校招聘长江学者，禁止“不要人事档案、不要户口、不要流动手续”或另建人事档案的违规做法招揽和引进全职人才。而就在今年春节刚过，教育部办公厅再次发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，指出“不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”“高校之间不得片面以高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以‘学术头衔’‘人才头衔’确定薪酬待遇、配置学术资源。”

为缓解人才流失之苦，西部高校也在积极采取措施。如兰州大学启动实施了“萃英人才建设计划”，重点吸引海内外具有博士学位、发展势头良好的学术骨干。西部高校也尝试通过联盟来防止人才的流失。

但这些努力，却难以与各高校建设“双一流”、争抢人才的热情匹敌，政府相关部门出台“禁令”，似乎也难以遏制人才的无序竞争。

“一纸禁令并不能真正起到作用”，有网友认为，政府部门出台禁令的政策导向是好的，但是否真正能约束高校人才的恶性竞争，仍有待时间检验。甚至有网友毫不讳言地指出，禁止东部高校从西部高校引进长江学者，或许是给西部高校挖了一个“坑”，让本意想去西部高校的人才望而止步。

弥补差距关键在软环境

尽管也曾遭遇过被别的学校“挖人”，但南京大学副校长谈哲敏坦言，从国家层面讲，鼓励人才竞争，中国高校人才资源的整体流动不可阻挡，未来甚至是全球性的竞争。“高校没办法把门关起来。”

那么，对跳槽的教授们而言，究竟什么是让他们离开原校的决定因素？

魏教授在西部一所知名高校工作了十几年，在2015年作为人才被东部一线城市的一所高校全职引进。“尽管待遇比现在的待遇要低，但到我这个层次，肯定不会存在衣食之忧。”他告诉记者，“近几年东部高校的人才机制越来越活，差不多同样水平的教师，几年后就有了比较大的差别，让我觉得时间越来越耽误不起，现在这所学校内部的制度很活，平台也很好，我想着趁自己还能发挥作用时候做出点事儿来。”该校人事处负责人告诉记者，魏教授被引进一年后，就申请到了国家社科基金2016年重点项目。

很多中西部高校会把人才流失归结于自己无法提供东部高校给出的丰厚待遇和薪酬。但也有专家持不同意见，“对高端人才而言，最看重的其实还是小环境的优劣。换言之，其所在地是否能够为他提供一个相对稳定的科研环境和相对完善的制度保障。”一位在西部高校担任学院院长、同时也是东部某知名高校的讲席教授组成员洪教授说。

记者了解到，随着用人自主权的下放，东部一些高校人才体制机制改革力度很大。有的高校无论是对引进的人才还是对难以申请到课题的青年教师，会给予“过渡期科研经费”以保障教师科研工作的连续性；而类似于“先上岗，后办手续”的贴心服务以及市场化的激励制度，似乎比高额的薪酬更能打动人才的心。

在办理入校手续时，表格中有一项“配偶是否随迁（不来请说明缘由）”，这个细节给魏教授留下了深刻的印象，“很多时候，有些高校的确对人才重视，但把帮助人才解决配偶工作问题当成一种负担，但这里确实想到我们的前面，确实让我很感动。”

“教师的流动给中西部大学带来的思考应当是在办学理念上如何更加开放，在人力资源管理上如何更加科学、有效，确立全局性、系统性、竞争性和主动性的管理方式，弥补被动性、指令性和常规性的事务管理的不足，激励机制更加人性化、完善，尽可能地健全工资、福利体系，吸引和稳定人才。我们也期待着加快高校人事分配制度改革步伐，打破全国统一的教师职务工资标准和管理模式，建立起体现自主用人优劳优酬的高校工资分配体系。”“中西部大学校长赴美国东部研修团”的调研报告提出“中西部大学需要重建人才流动观，让大学的人才流动成为大学提高自身发展的驱动力”。

面对世界“双一流”背景下的人才流动隐忧，不仅需要政府的努力和高校的自律，更为需要的是用人单位共同致力于提升人才所处的小环境。