“大学之大，不在大楼之大，而在大师之大”，一流水平的师资队伍建设中，高层次人才队伍的建设是最为关键的路径。为了建成一流的高水平大学、一流水平的学科，促进地区经济发展，招揽引进与培养高层次人才就成了高等学校的首要任务。笔者从高层次人才需求、生活、环境、建议等方面设计问卷，向天津市12所地方高校发放问卷近300份，收回问卷近220份，在此基础上梳理天津市高等院校引进高层次人才的生存现状，分析当前地方高校引进人才工作中存在的问题与矛盾，并提出相应的对策。

地方高校引进高层次人才存在的问题

高层次人才引进的薪酬匹配度较差。薪酬水平的高低是地方高校吸引和留住高层次人才的重要因素。为适应目前地方高校高层次人才白热化竞争的现状，加大个别的、短期的，柔性的人才队伍建设需求，部分高校针对高层次人才设置了灵活性大、个性化强、薪酬水平高的薪酬制度，却忽视了薪酬的规范性、公平性、激励性，导致了内部上有失公平、外部难以竞争的薪酬体系。

从调查来看，受访人才2015年平均月收入为1-3万元，超过半数的人对目前收入水平感到满意，近六成的人认为自身付出和报酬是相符的，能够接受目前的收入水平；但是也有将近四分之一的人对目前收入水平感到不满，近四成的人认为付出和回报并不相符。这种不公平感主要来自薪酬制度本身的不公平性，如基于年薪制的薪酬政策可能会引发引进人才与享受津贴性质薪酬的原有人才之间的不公平。基于个人协商式薪酬政策制定的结果可能也会引发不同主体之间的薪酬水平差距。

另一方面，薪酬政策、薪酬水平是占据人力资源市场的竞争优势的主要手段，是实现组织良好发展的关键因素之一。虽然天津市地方高校已采用了各类个性化薪酬方案，可薪酬的外部竞争力仍显劣势。从数据分析而言，半数人的“基本符合”与近半数人的“不符合”已经较为明确的说明，和其他省市同类高校相比，天津市高校高层次人才薪酬水平在外部竞争力方面有待于进一步的提高。

学科平台、学术团队建设与人才个人成长的非统一性。学科平台、学术团队建设与人才个人成长发展缺少统筹管理，缺少统一性。高层次人才引进之后存在一个考核评价问题，现在地方高校高层次人才的评价往往仅局限在某一个周期内，简单对岗位的约定任务进行相应考核，缺乏有效的结合学科类型、层次、更高建设目标等方面结果分析、运用与反馈等方面的评价与探究。高层次人才仅着力于短期目标与任务的实现，忽略了中长期规划，也很难有效建设相应的研究团队，培养人才梯队，从而在学科建设的长远发展上也很难有所建树。而学科平台和学术团队在人才个人发展影响因素中却占据着非常重要的地位，人才自身成长与团队建设之间是相互统一的关系，但在实际的人才培养中并没有将学科平台、学术团队的功能发挥出来。如何兼顾研究任务完成与人的发展、制度的刚性与文化的柔性，在强调集体协作的同时又能尊重个人的自主探索和创造性发挥，实现学术团队研究与卓越人才培养的双赢，这是地方高校高层次人才引进之后应该加以思考和管理的重要问题。

人才引进需要有特色、有内涵的创新性发展思路

为建成一流大学、一流学科，促进地区经济发展，招揽引进与培养高层次人才人进来是至关重要的工作，目前各地方高校应该加大对人才工作的重视，在人才工作的薪酬匹配、人才需求服务、人才环境、学术平台建设等方面采取积极的政策。高校应在积极配合国家及省市的人才政策的基础上，结合学校自身人才队伍发展状况，完善人才政策，建立起有特色、有内涵的创新性发展思路。

其次，以需求定供给，为高层次人才个人生活提供便利。便利的生活环境是高层次人才发展的重要条件，要为高层次人才提供便捷的生活条件。具体来说，就要以需求定供给。比如人才评选上要敦促时间效率和程序公正，尽可能在保证公正的前提下减少行政环节，保障高层次人才引进后的老人赡养、配偶就业、儿童教育、医疗卫生等配套问题，不能被体制限制住手脚。对于人才的合理流动保持开放的态度，努力在人才的“流出”与“流入”之间形成良好的动态平衡。再如，进一步扩大人才签证的申请范围，简化申请手续。尤其是对待外籍人才，要力图扩大高层次人才在口岸和境内申请办理人才签证的范围，提供入境和居留便利。另一方面，跟进服务，成立专门的人才工作办公室，加强人才工作的针对性服务，从人才的物色、引进、安顿、培养等方面实时跟踪管理与服务，做到专人负责、专人跟进、专人落实。以需求为导向，实现对高层次人才的全方位服务。

第三，营造良好的高校及社会人才成长环境。要制订建立起公开、公平、择优的人才选拔任用机制，并以开放的心态促成不同国别的高层次人才的引进，努力完善科研环境、学术环境、人文环境、自然环境，要靠优越的环境来吸引人才。要完备高层次人才管理制度，对创新人才要分类培养,避免采用传统粗放型、行政性人事管理方式。高层次人才的激励要将物质激励与精神激励相结合，物质激励上避免外部不具竞争性、内部不具公平性，精神激励上更要多下功夫，避免手段简单、方式单一。再有要树立特殊背景下的高层次人才考评制度，关键点是，要适当延长评价周期，改变急功近利的倾向，注重评估结果的现实应用。建议结合地方政府出台相应的配套政策，为海外高层次人才在国内生活、购房、金融、子女入学等方面提供必要的保障。此外，目前项目经费构成欠合理，使用限制颇多，预算调整较为困难，建议加大人员经费比例，高薪聘请辅助人员，留住技术员。增加经费使用灵活性，允许在预算基础上合理调整以适应项目进展需要。

最后，寻找学科平台、学术团队建设与个人成长的共赢点。高层次人才的培养、成长与学科平台建设、学术团队建设、学校的发展定位等是密不可分，相互联系、相互促进的。高层次人才是学科建设的坚实保障，是学术团队能力提升的重要着力点；反之，学科建设水平的提升和学术团队的发展壮大也能够带动高层次人才培养质量和师资队伍建设水平的提高。高层次人才的成长与学科平台的建设、学术团队的发展息息相关，互为动力。要主动搭建人才交流和知识更新的学科平台，加强政策引导和资金支持，将更多的高层次人才凝聚在一个共同平台上，促进知识的共享和学术的交流。要坚持团队协作、避免“单打独斗”的学科发展思路，培育并发展以高层次人才为核心的学术团队。社会问题的复杂化趋势需要学术队伍以交叉性的社会科学视角加以研究和探索，理论与实践的并重需要多个研究方向共同支撑，学术团队促进社会问题的纵向挖掘和横向包络，有助于此问题的科学化解决。基于某一共同问题的以组织架构、职责分工、学术交流、团队文化、情感沟通为奠基石建立起来的学术合作团队是必不可少的。因此，建议赋予类似天津市“千人计划”入选者等领军人才一定的组织配套人事权，以便引进一个人，带回一批人，产生“滚雪球效应”。（作者单位：天津师范大学）