优秀人才是企业宝贵的资源，当越来越多的企业管理者在为员工高流动率而烦恼时，企业HR该如何处理这个问题?

首先，HR需关注企业员工的需求与成长问题。在日常管理工作中善于掌握每位员工的需求，考虑员工成长问题并帮助员工在企业在不断成长，相信这些工作做到位，离职率也会下降。

HR在了解到辞职意愿后，第一步是劝留，通常情况都行不通，因为一个员工若是提出离职，一定也是做好的很长时间的思想准备才提出离职，因此HR需要做到的是，敞开心扉的一次畅谈。不一定要知道该员工离职的真正原因，但也要知道其中的缘由。提出公司一些不完善的地方，听听这位员工的建议;挽留，并随时欢迎再次加入。此外，HR还需知道一个基本的理念就是，一个员工的离职是正常的，当然包括优秀的员工。企业的人力资源在一定程度上要保证一定比例的人员流动，这样才能使企业健康发展，其中核心员工的流动，需要保持在一个较低的水平。而非不让核心人员流动。只是核心人才在企业起到关键的作用。若是关键人才流动变大，企业发展也会出现问题。

其次，HR还需注重人才梯队建设。对于关键人才流失，HR除了尽可能的给予员工广大的舞台外，还需对对这类员工的岗位进行“备胎”准备。在日常的人力资源管理工作中多注重人员梯队建设，做好重要岗位的人员备份，降低员工离职给工作带来的影响。优秀员工离开时，在不影响团队稳定的情况下，尽可能的满足要求。

最后，我们还是要善于营造吸引优秀人才的环境，合适的流程机制，让一些并不那么优秀的人才，到这样的环境后，能成为优秀人才，这才是最重要的。这无论对于企业也好，还是对于社会也好，都有好处。人在受到好的培养后，总会有一种感恩，这种感恩对于公司内合作或将来的公司外合作都有很好的帮助。对于员工的离职，管理者把自己的工作做到位就问题不大。员工离职前会有诸多征兆，工作拖延，不愿承担之前可以承担的工作，交付质量下降，工作状态不好，情绪低落，不愿跟人说话，电话突然变多，接电话很神秘等等。如果错过了这个沟通的时间，基本上是没戏了。但这个沟通也是建立在之前良好的关系基础上的，才能了解其想法和要求，从而留住人才。